职业兴趣：老板不重视培训？

这个问题看起来简易，其实难以回应。

稍不留神，便会“全盘皆输”。但是好在HR自愈能力都很强，被否了后还会继续调整情绪一句：那时老板不高度重视培训，是我啥方法?

殊不知老板确实不高度重视培训吗?我觉得不一定。对老板而言，她们真实关注的并并不是花了要多少钱，职业兴趣分为什么？只是花了钱会换成哪些。

因此 培训怎么样，重要還是看效果。

HR做培训都有哪些困惑?

职业素质，我发现了身旁许多 HR做培训，技术专业基本都还好，而且常常发布靓丽的成绩表，比如全年度有多少人数报名参加培训、开发设计了是多少门课程内容、运用了什么培训方法这些。

可是基本上非常少有HR可以说清晰一个难题：进行过的培训到底对企业、对单位、对学生有什么具体效果?又出示了什么使用价值?

有关执行培训的效果，HR常常会碰到下列这种困惑：

一、并不一定难题都能够靠培训处理

朋友是做HR的，企业里有一个，订单信息差错率很高。

因此老板让她去那里做培训，总体目标是减少差错率。盆友很勤奋，从课题设计到机构分配都很及时。

职业素质，殊不知培训一周后，差错率居高不下，盆友烦闷了：为什么培训会沒有效果呢?

之后她在观查客服人员具体步骤的全过程和实生物发觉，在线客服们用的全是带滚轮鼠标，滚轴不小心一点，订单信息以前的选择项就翻过来了，因而內容就不对!

因此她赶快申请办理把的电脑鼠标都换为沒有滚轴的，订单信息差错率迅速降下来了。

由此可见，公司中并不一定的难题都能够靠培训处理，比如体系、自然环境等非培训危害域的內容。

二、培训效果不立即，造成 不被高度重视

在企业里，做为培训工作中的具体实施者，HR们很有可能都是会有一种“有苦说不出”的觉得。

许多 情况下，HR自觉得培训很更有意义，也劳神费劲开展了机构，但結果受训单位却并不高兴，乃至一些受训单位明知道必须学习培训与提高，仍然不愿意相互配合培训工作中的进行。

为什么HR的商品无法得到內部顾客的认同呢?我觉得这在其中传送出的数据信号有：

1、HR对培训要求欠缺科学研究、细腻的剖析，促使培训工作中含有非常大的片面性和随机性;

2、培训后欠缺立即效果，使受训单位造成“培训无用论”的提出质疑;

3、培训內容不接地气，方式固定化酶，无法造成职工的兴趣爱好。

三、培训效果无法评估

对HR而言，进行培训较大 的困惑实际上取决于没法确保比较有限的培训资金投入能获得理想化的效果。

由于培训的效果通常遭受各个方面要素的危害，效果评估就难以客观性，正由于无法评估，要掌握怎样才可以提高效果也是极其艰难的。这就如同，找不着一个精确的电子称，却想要你评估慢跑对减肥瘦身是不是合理一样。

职业素养,蜀道难?还真沒有培训效果评估难。